Das Projekt "Phoenix"

Seit Januar 2010 ist die SIC GmbH Stralsund Träger des Landesprojektes Phoenix und Netzwerkstelle, in dem die Arbeit der Integrationsprojekte des Landes Mecklenburg-Vorpommern professionalisiert und durch eine effektive Lobbyarbeit der Umgang mit der für das jeweilige Projekt zuständigen Arge verbessert sowie die Arbeit mit der Gesundheitsförderung von Arbeitslosen verbessert oder in Gang gebracht werden soll. Integration in Arbeit, also auf den sog. 1. Arbeitsmarkt, steht hierbei an erster Stelle, weil sie die umfassendste Form von Integration darstellt und alle anderen Formen von sozialer, psychischer und finanzieller Stabilisierung enthält.

Im Laufe der Jahre hat sich in der Praxis der Integration herausgestellt, dass bestimmte Methoden und Techniken besonders wirksam sind und dass die Zielgruppen in allen vier Planungsregionen in Mecklenburg-Vorpommern im städtischen und im ländlichen Bereich in ihren Problemlagen ähnlich sind.

Daraus wurde das Phoenix-Prinzip© entwickelt, das diese besonders effektiven Methoden bündelt, laufend weiter entwickelt und den jeweiligen regionalen, arbeitsmarktpolitischen und trägerspezifischen Bedingungen anpasst. Es umfasst die vier wichtigsten Bereiche der Projektarbeit, nämlich:

den Trainer,
den Teilnehmer,
die angewendeten Methoden,
die rechtlichen, räumlichen, technischen und zeitlichen Rahmenbedingungen.

Für jedes dieser Gebiete wurden die Wirksamkeit bestimmter Ansätze und die „Verträglichkeit“ beim Teilnehmer über Jahre verglichen und auch Erfahrungen aus dem europäischen Ausland und die Veröffentlichungen der deutschen Arbeitsmarktexperten zurate gezogen.

Hier sind einige Erfahrungen dazu.

1. Teilnehmergewinnung

Warum sollte der Teilnehmer gerade in unsere „Maßnahme“ gehen wollen?
Schildern wir nicht zu häufig nur die Sichtweise des (Bildungs)Trägers und des Dozenten? Was durch die Wortwahl und das Verhalten des Trainers oftmals deutlich wird.
Freiwilligkeit ist zwar oberstes Gebot, darf jedoch nicht in Unverbindlichkeit münden.

Vier Zielbereiche sind hier nämlich in Einklang zu bringen:
Ziele des Trägers, Ziele des Trainers, Ziele der Arge und Ziele des Arbeitslosen.
Und das Ziel des Arbeitslosen muss am Anfang nicht unbedingt „gnadenloses“ Bewerben und die Arbeitsaufnahme sein! Nicht einmal die Teilnahme am Projekt.

2. Profiling

Erfassen wir wirklich die vermittlungsrelevanten Daten? Akzeptieren wir sie so, wie der Teilnehmer sie uns erzählt, vermuten wir eher „Ehrlichkeit“ oder etwa „Schönfärberei“ oder sogar „Lügen“ dahinter und wie gehen wir damit um? Stellen wir vielleicht zu viele „Warum-Fragen“ und bringen den Teilnehmer damit in Bedrängnis? Warum sollte der Teilnehmer gerade uns und warum gerade heute die „Wahrheit“ sagen? Kennt er „die Wahrheit“ überhaupt? Hat er schon einmal über sich nachgedacht? Das sind alles Fragen, die wir uns (und manchmal auch den Teilnehmern und den Arbeitgebern) im Projekt Phoenix gestellt haben und wir haben oft verblüffende Antworten erhalten. Und als Konsequenz das zeitversetzte Tiefenprofiling© entwickelt. Mit einem „crossover©“ (dem internen Abgleich der verschiedenen Teilnehmerantworten). So finden wir leichter „die Gründe hinter den Gründen“.

Außerdem merkt man hier sehr deutlich den doppelten ganzheitlichen Ansatz im Projekt Phoenix: Alle Aspekte der Persönlichkeit (Bewusstes und Unbewusstes, Denken und Fühlen, Motivation, Kompetenzen, Zielstellung, Bildungsstand, mentale und körperliche Gesundheit) und alle Aspekte des persönlichen Lebens (Familie, soziales Umfeld, Finanzen, Beruf/Arbeitslosigkeit, Freizeit) werden mehrfach hinterfragt. Und wo nötig und gewollt, verändert. Dabei sind Lösungen, die vom Teilnehmer kommen, in der Regel leichter umzusetzen und nachhaltiger als „unsere weisen Lösungen“ – weil sie seine sind.

3. Kommunikation

Wir sollten nicht nur die beiden wichtigsten Modelle der Kommunikation (das Zwei-Ebenen-Modell und das Vier-Ohren-Modell) theoretisch kennen, sondern sie auch „routinemäßig“ anwenden können. Und die lösungsorientierte und die klientenzentrierte Gesprächsführung einfach ausprobieren und uns von den „Wundern“, die dabei beim Teilnehmer zu bemerken sind, überraschen lassen.

Gute Kommunikation wird von drei wesentlichen Faktoren bestimmt: Die besonders gesteigerte Wahrnehmungsfähigkeit des Trainers und sein Zuhören-Können zum Einen. Und die Veränderungsbereitschaft in seinem Denken, Fühlen, Sprechen und Handeln zum anderen. Denn der Trainer will und muss nachhaltige Veränderungsarbeit leisten beim Teilnehmer. Teilnehmer und Trainer leben in völlig verschiedenen Welten, die sich kaum verständigen können – ähnlich wie bei Mann und Frau! Das müssen wir erkennen und akzeptieren lernen und unsere Kommunikation darauf einstellen.

4. Bewerben

99% aller Bewerbungen sind „arbeitgeberfeindlich“. Das haben wir erst wirklich erkannt, nachdem wir die Arbeitgeberseite dazu befragt haben. Daraufhin wurde für das Projekt Phoenix das eigene Unternehmenorientierte Bewerben© entwickelt. Der Arbeitgeber hat mit diesen neuen Unterlagen einen völlig anderen „ersten Eindruck“ vom Bewerber! Denn nicht „der Bewerber“, sondern in Wirklichkeit werden die Bewerbungsunterlagen zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Alter und Arbeitslosigkeit sind weniger das Problem, sondern der Arbeitswille des Bewerbers. Und damit auch die ganz persönliche Entscheidung, dorthin zu gehen, wo (noch oder wieder) Arbeit ist. Und das Vorstellungsgespräch bekommt einen tieferen Sinn, wenn der Teilnehmer versteht, dass es eine Art von „Lebensprüfung“ ist wie die Ehe oder die Erziehung der Kinder. Und kein Antrag auf einen Job beim „Klassenfeind“. Gerade diese Biographie-Arbeit erleichtert uns den Zugang zu den verborgenen Stärken des Teilnehmers. Der eigene Lebenslauf interessiert doch den Teilnehmer wirklich, mehr noch als jedes andere von uns angebotene Thema. Dieser Lebenslauf kann zur Schatzkammer werden!

Dazu gehören aber auch die unbedingte, vorurteilsfreie Wertschätzung des Teilnehmers durch den Trainer, Abgehen von den üblichen „Arbeitsamtsbegriffen“ und eine klare Zielstellung beim Trainer – nämlich dem Teilnehmer wirklich und nachhaltig zu Veränderungen der inneren Einstellung verhelfen zu wollen. (Und nicht das Schlagwort: „Hilfe zur Selbsthilfe“ nur verbal anzuwenden.)

5. Vermittlung in Arbeit

Erste Voraussetzung	Der Trainer muss an den Teilnehmer glauben
Zweite Voraussetzung	Herstellen oder Optimieren einer arbeitsmarktgerechten Selbstdarstellung des Teilnehmers
Dritte Voraussetzung	Eine große Anzahl von (schriftlichen) Bewerbungen und/oder trainerseitige Arbeitgeberkontakte nutzen
Vierte Voraussetzung	Optimierte arbeitgebergerechte Bewerbungsunterlagen
Fünfte Voraussetzung	Kontrolle der Arbeitgeberantworten
Sechste Voraussetzung	Gute Vorbereitung des Vorstellungsgespräches beim Teilnehmer
Siebente Voraussetzung	Gute Vorbereitung des Vorstellungsgespräches beim Arbeitgeber
Achte Voraussetzung	Individuelle Begleitung durch alle Schwierigkeiten bis zur Arbeitsaufnahme und manchmal sogar Weiterbegleitung

Den Mut haben, zu sagen (und nachzuweisen), dass einige Teilnehmer nicht in Arbeit gehen können, also nicht vermittelbar sind, gehört ebenso dazu. Die Integrationsprojekte können dafür unsere Definition von Integrationsstufen nutzen (wie es manche Arge auch schon tut).

6. Umsetzung

Die erfolgreiche Umsetzung dieser Prinzipien ist nur möglich, wenn der Trainer erstens veränderungsbereit ist (und nicht argumentiert: „Ich mache das schon seit 20 Jahren so“ oder „Der Arbeitsmarkt gibt nicht mehr her“) und zweitens wenn die Trainer spezielle Weiterbildungen/Schulungen besuchen.

Souveränität geht vor Autorität,
Eignung vor Verfügbarkeit.

Ansprechpartner:	Herr Kölpin
Telefon:	0151 / 59 22 37 04
Email:	koelpin@institutkoelpin.com